Ekonomide dalgalanma yaşanan dönemlerde işletmeler işçi ücretlerini düşürme yoluna başvurabiliyor. Ücrette indirim yapabilmek için işçinin yazılı onayı gerekiyor. Ücrette indirimi kabul etmeyen işçi, iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatını alabilir. Ücrette indirimi kabul eden işçi, kıdem tazminatında büyük kayba uğrayabilir.

Ekonomik olarak zor durumda olan işverenler, işletmenin ayakta kalabilmesi gerekçesiyle zaman zaman çalışanların ücretlerinde düşüş yapabiliyor. Kimi işveren ücret düşürürken işçiden onay isterken, kimi işveren işçinin onayını almadan doğrudan ücretleri indirebiliyor. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında "esaslı" bir değişiklik yapılabilmesi için, işçinin rızası gerekiyor. Ücreti düşürme şeklindeki değişiklikler "çalışma koşullarında esaslı değişiklik" anlamına geliyor.

Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için öncelikle işverenin işçiye yazılı bildirimde bulunması zorunlu. Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde gene yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamıyor.

Eski İş Kanunu'nda işçi altı gün içerisinde böyle bir teklife yazılı yanıt vermezse teklifi kabul etmiş sayılırken, artık tersi bir uygulama söz konusu. Yeni yasaya göre, işçinin altı gün içinde herhangi bir cevap vermemesi durumunda teklifi reddetmiş kabul ediliyor.

İŞE İADE DAVASI

İşçi 6 işgünü içerisinde değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını kanıtlayarak veya başka bir geçerli neden göstererek iş akdini feshedebilir.

Haklı bir gerekçeye dayandırsa bile işverenin işçinin kıdem tazminatını ödemesi gerekiyor. İşçi bunun haklı bir gerekçe olmadığı iddiasıyla önce arabulucuya başvurup, burada uzlaşma sağlanamazsa işe iade davası açabilir. Eğer mahkeme de işçinin talebini kabul ederse işe iadesine karar verebiliyor. İade davasını kazanan işçiyi işe başlatmayan işveren en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalabiliyor.

ÜCRET İNDİRİLİRSE İŞÇİ İSTİFA EDEBİLİR

İşçinin yazılı rızası olmadan işverenin ücreti düşürmesi, işçi açısından iş akdinin haklı fesih sebebidir. Böyle bir durumda işçi iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatını da alır.

İşçinin yazılı rızası alınmadan indirim yapılması halinde, işçi daha sonra alacak davası açabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin karara bağladığı bir dosyada, ücreti düşürüldükten sonra iki yıl boyunca bordroyu imzalayan işçinin iki yıllık dönemdeki ücretleri ile hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık ücretli izin ve ikramiyelerinin eksik ödendiği gerekçesiyle açtığı davada işçi haklı bulundu.

Yargıtay, işçinin ücretin düşürülmesine karşı çıkmaması ve suskun kalmasının, İş Kanunu'nda yazılı açık düzenlemesi karşısında işçinin bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmeyeceği yönünde karar verdi. Yargıtay'ın kararında, "Bordroların ihtirazi kayıtsız imzalanması ya da ücret düşürülmesi gerekçesi ile fesih yoluna gidilmemesi işçi aleyhine yorumlanamaz. Dava konusu dönemde bu alacakların talep edilmemesinin iyi niyet kurallarıyla bağdaştırılması mümkün değildir" denildi.

KIDEM TAZMİNATI DA DÜŞER

Ücrette düşüşü kabul eden işçilerin kıdem tazminatı da düşer. Çünkü kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanıyor. On yıl boyunca aynı iş yerinde çalışan bir işçi ücrette indirimi kabul ettiği takdirde, ücretin indirildiği dönemde işten çıkartıldığında on yıllık dönemin kıdem tazminatı indirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.

ÜCRETİ ÖDENMEYEN İŞÇİNİN ÇALIŞMAMA HAKKI

Ücreti 20 gün içinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmeyen işçi, çalışmama hakkına sahip. Birden fazla işçinin bu nedenle çalışmama hakkını kullanması grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için en yüksek mevduat faizi oranı uygulanır. Ücretlerini alamadıkları için çalışmama hakkını kullanan işçilerin iş akitleri, çalışmadıkları gerekçesiyle feshedilemez, yerlerine yeni işçi alınamaz, işleri başka işçilere yaptırılamaz.

İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflas erteleme istemesi gibi durumlarda işçiler Ücret Garanti Fonu'ndan yararlanmak üzere Türkiye İş Kurumu'na başvurabilirler. Fondan işçilere, son üç aylık net ücretleri tutarında ödeme yapılabiliyor. Ücret Garanti Fonu'ndan hem ücretini almadan çalışmaya devam etmekte olan işçiler, hem de işten ayrılmış olanlar yararlanabilir.

Ücret Garanti Fonu'ndan yararlanabilmek için işçinin işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması gerekiyor. İşsizlik Fonu'ndan yapılan ödemeler asgari ücretin yüzde 80'i ile sınırlı iken Ücret Garanti Fonu'ndan asgari ücretin 7.5 katına kadar olan ücret üzerinden ödeme yapılabiliyor.

Kaynak.Habertürk